قابل توجه کارگران
مزد کارگر نباید کمتر از مبلغ اعلامی شورای عالی کار تعیین شود.
ماده ۷ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، قرارداد کار را این گونه تعریف می کند :«قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.» این تعریف در حقیقت برگرفته از مفهوم عقد اجاره اشخاص، در قانون مدنی است که بر اساس آن مستأجر (کارفرما) در عوض پرداخت مال الاجاره (حق السعی)، از خدمات اجیر(کارگر) استفاده می کند. با وجود محدودیت ها و تخصیص هایی که توسط قانون کار، در راستای دفاع از حقوق کارگران، بر قانون مدنی وارد شده است، مفهوم قرارداد چندان تفاوتی در این دو قانون ندارد. قانون کار برای رسمیت یافتن قرارداد کار، شرایطی را عنوان کرده است که برخی از آن ها نظیر «مشروعیت مورد قرارداد» و «معین بودن موضوع قرارداد» با شرایط موجود در قانون مدنی فرقی نمی کند. با این وجود قانونگذار با تأکید بر بعضی موارد خاص برای درج در قرارداد کار، کوشیده است از ایجاد ابهام و سوءاستفاده های احتمالی جلوگیری کند.
مواردی که باید در قرارداد کار قید شود
در تنظیم قرارداد کار، افزون بر مشخصات کامل طرفین (کارگر و کارفرما)، باید موارد مندرج در ماده ۱۰ قانون کار نیز قید شود. این موارد عبارتند از «نوع کار یا حرفه و وظیفه کارگر»، «حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن»، «ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها»، «محل انجام کار»، «مدت قرارداد» و «موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب می کند». قانون کار به پیروی از ماده ۱۰ قانون مدنی، اصل را بر صحت تمامی قراردادهای کار گذاشته است مگر آن که بطلان آن ها در مراجع ذی صلاح به اثبات رسیده باشد. به استناد تبصره ماده ۱۰ قانون کار ، قراردادهای کتبی باید در چهار نسخه تنظیم شود. اداره کار محل، کارگر، کارفرما و شورای اسلامی کار یا نماینده کارگر، هرکدام یک نسخه از قرارداد را در اختیار خواهند داشت. طرفین می توانند مدتی را در قرارداد کار به عنوان دوره آزمایشی تعیین کنند. حداکثر دوره آزمایشی برای کارگران ساده و نیمه ماهر، یک ماه و برای کارگران ماهر و متخصص سه ماه است(تبصره ماده ۱۱) در دوره آزمایشی طرفین حق دارند بدون اخطار قبلی، رابطه کاری را قطع کنند. بدیهی است که اگر این کار توسط کارفرما صورت بگیرد، وی ملزم به پرداخت تمام و کمال حقوق دوره آزمایشی خواهد بود. پس از اتمام دوره آزمایشی، قرارداد کار چه به صورت موقت و چه دایمی بسته می شود. در عین حال کارفرما موظف است چه در دوره آزمایشی و چه پس از شروع استخدام براساس قرارداد کار، کارگر را طبق قوانین تامین اجتماعی، بیمه کند.
نکته هایی که باید هنگام بستن قراردادکار بدانیم
۱- تغییر حقوقی در وضعیت کارگاه، تأثیری در قطعیت قراردادهای کار ندارد. به عبارت دیگر اگر کارفرما به هر دلیلی تغییر کند(فروش کارگاه، ادغام مؤسسات، فوت مالک و …) کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات کارفرمای سابق است.
۲- کارگر و کارفرما می توانند به صورت توافقی، قرارداد کار را به حالت تعلیق درآورند. باید توجه داشته باشیم که کارگر، در صورت تعلیق قرارداد، از حق محاسبه سابقه خدمت، برای بازنشستگی و افزایش مزد و سایر مزایا، برخوردار خواهد بود.
۳- به استناد تبصره ماده ۴۱ قانون کار، کارفرمایان نمی توانند به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده قانونی، که هر ساله در شورای عالی کار تصویب می شود، پرداخت کنند. این موضوع باید در قرارداد کار نیز در نظر گرفته شود.
۴- کارگران برای روزهای جمعه، تعطیلات رسمی، تعطیلی روز جهانی کارگر (۱۱ اردیبهشت ماه) و مرخصی های استحقاقی خود، مستحق دریافت مزد، بدون کارکردن، هستند. در صورت اشتغال به کار در روزهای تعطیل، کار کارگر به صورت اضافه کار و افزون بر مزد روزانه خواهد بود. البته در برخی کارگاه ها، به سبب شرایط ویژه کاری، ممکن است تعطیلی هفتگی روزی غیر از جمعه تعیین شود.
۵- حقوق و مزایا در ماه های سی و یک روزه باید بر اساس سی و یک روز محاسبه و پرداخت شود.
۶- در مشاغل نوبتی (شیفتی)، کارگران مستحق دریافت «حق شیفت» خواهند بود. مبلغ پرداختی برای «حق شیفت» به استناد ماده ۵۶ قانون کار و شرایط قید شده در آن ۱۰، ۱۵ یا ۵/۲۲ درصد حقوق پایه است. مدت کار کارگران در مشاغل نوبتی، نباید از ۸ ساعت در روز، ۴۴ ساعت در هفته و ۱۷۶ ساعت در چهار هفته، بیشتر شود.
۷- حق اولاد به کارگرانی تعلق می گیرد که دست کم ۷۲۰ روز سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشد. این حق به استناد ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی، توسط کارفرما به کارگر پرداخت می شود و تا دو فرزند قابل پرداخت است.
۸- به استناد ماده ۵۹ قانون کار، اضافه کاری خارج از ساعات کاری کارگر، به دو شرط قابل انجام است: نخست موافقت کارگر، و دوم پرداخت ۴۰ درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی.
۹- همان طور که کارفرما ملزم به رعایت مفاد قرارداد است، کارگر نیز باید آن را رعایت کند. حضور به موقع کارگر در محل کار و انجام وظایف محوله، بر اساس مندرجات قرارداد، بر عهده کارگر خواهد بود. بدیهی است که بار حقوقی ناشی از عدم رعایت مندرجات قرارداد توسط کارگر، بر ذمه خود اوست.
با دانستن حقوق و مقررات مربوط به کار، می توان افزون بر حفظ حقوق شخصی، از بسیاری از اختلافات و درگیری های رایج جلوگیری کرد.
